Le management traverse-t-il une crise d’attractivité ?
Pendant des décennies, le parcours professionnel semblait suivre une trajectoire relativement linéaire. Un collaborateur développait son expertise, démontrait sa performance, puis accédait progressivement à des responsabilités managériales. Cette évolution était perçue comme une reconnaissance, une marque de confiance et un signe de réussite professionnelle.
Aujourd’hui, ce modèle montre des signes d’essoufflement.
Un phénomène de plus en plus observé dans les entreprises interpelle les directions RH : le Conscious Unbossing, que l’on pourrait traduire par le refus volontaire d’accéder à un poste de management.
Cette tendance a notamment été mise en lumière par plusieurs médias internationaux avant d’être relayée en France. En juin 2025, Le Monde soulignait que le refus d’être chef semblait particulièrement marqué dans l’Hexagone. Une observation qui rejoint les remontées de nombreux recruteurs, DRH et responsables formation.
Contrairement aux idées reçues, ces collaborateurs ne rejettent pas nécessairement leur entreprise. Ils ne refusent pas davantage les responsabilités ou les défis. Bien souvent, ils restent engagés dans leur métier et souhaitent continuer à progresser.
Ce qu’ils questionnent, c’est le rôle managérial lui-même.
Cette évolution intervient dans un contexte où les organisations ont pourtant besoin de managers capables de porter les transformations, de maintenir l’engagement des équipes et de faire le lien entre stratégie et opérationnel.
Le paradoxe est donc réel : alors que les entreprises cherchent à renforcer leurs lignes managériales, certains talents ne souhaitent plus emprunter cette voie.
Pour les RH, cette situation soulève une question fondamentale :
Le défi consiste-t-il à former davantage de managers ou à rendre le management à nouveau désirable ?
Pourquoi le rôle de manager attire moins qu’auparavant
Le phénomène du Conscious Unbossing ne peut pas être réduit à une simple tendance générationnelle. Il reflète une transformation plus profonde du rapport au travail, aux responsabilités et à la réussite professionnelle.
Aujourd’hui, devenir manager est parfois perçu comme un compromis plutôt qu’une opportunité.
D’abord, de nombreux collaborateurs associent cette évolution à un éloignement progressif de leur expertise métier. Un excellent ingénieur, un consultant expérimenté ou un spécialiste RH peut avoir le sentiment qu’en devenant manager, il consacrera moins de temps à ce qu’il aime réellement faire.
Ensuite, le contenu même du rôle s’est considérablement complexifié.
Le manager moderne doit piloter la performance, accompagner les transformations, gérer les tensions, animer les équipes hybrides, conduire le changement, prévenir les risques psychosociaux et développer les compétences de ses collaborateurs.
À cela s’ajoutent les contraintes administratives, les réunions multiples et la nécessité de répondre à des injonctions parfois contradictoires.
Plusieurs études confirment cette réalité.
Selon Gallup, les managers figurent parmi les populations les plus exposées au stress professionnel. Son rapport State of the Global Workplace montre que les managers présentent souvent un niveau de stress supérieur à celui de leurs équipes.
De son côté, Deloitte souligne régulièrement que les managers intermédiaires sont devenus des acteurs clés des transformations, tout en étant souvent insuffisamment accompagnés.
Par conséquent, certains collaborateurs observent leurs managers actuels et concluent que le poste ne correspond pas à leurs aspirations.
Ils voient :
- davantage de pression
- moins d’autonomie
- une surcharge de réunions
- une responsabilité accrue sans toujours percevoir une reconnaissance équivalente
Le sujet n’est donc pas uniquement lié à la rémunération ou au statut.
Il concerne aussi la qualité de l’expérience managériale proposée par les organisations.
Le Conscious Unbossing : un signal stratégique pour les RH
Pour les directions RH, le Conscious Unbossing constitue bien plus qu’un phénomène de société. Il représente un véritable enjeu de gestion des talents.
D’abord parce qu’il remet en question l’un des mécanismes historiques de progression de carrière. Pendant longtemps, évoluer signifiait devenir manager. Aujourd’hui, cette équation ne fonctionne plus systématiquement.
Les collaborateurs recherchent davantage de diversité dans les parcours professionnels. Certains souhaitent développer une expertise technique. D’autres aspirent à piloter des projets. D’autres encore préfèrent conserver une forte autonomie opérationnelle.
Ensuite, cette tendance révèle parfois un déficit de préparation au management.
Dans de nombreuses entreprises, la prise de poste managériale reste encore largement basée sur l’expertise métier. Or, être un excellent expert ne signifie pas automatiquement être préparé à animer une équipe, gérer des conflits ou conduire des changements.
Cette transition peut alors être vécue comme brutale.
Par ailleurs, plusieurs recherches montrent que les premières années d’exercice managérial sont déterminantes. Une prise de fonction insuffisamment accompagnée augmente les risques de découragement, de stress et de désengagement.
Le Conscious Unbossing agit donc comme un révélateur.
Il invite les organisations à s’interroger sur :
- la manière dont elles préparent les futurs managers
- les moyens qu’elles mettent à leur disposition
- la reconnaissance accordée à la complexité du rôle
- les perspectives d’évolution proposées
Autrement dit, le sujet ne consiste plus seulement à identifier les futurs managers.
Il s’agit de créer les conditions qui donnent envie de le devenir.
Le rôle des RH auprès des managers : les accompagner dans leur posture
Face à ces évolutions, la formation reste un levier essentiel. Toutefois, les attentes ont profondément changé.
Pendant longtemps, les formations managériales étaient centrées sur des outils : conduite de réunion, fixation d’objectifs, délégation ou gestion du temps.
Ces compétences demeurent importantes. Cependant, elles ne répondent plus à elles seules aux défis actuels.
Aujourd’hui, les managers doivent également développer leur posture.
Ils doivent apprendre à :
- gérer l’incertitude
- accompagner le changement
- créer un climat de confiance
- développer l’autonomie
- prévenir les tensions
- donner du sens
Les travaux menés par le Center for Creative Leadership montrent que les compétences relationnelles et comportementales figurent désormais parmi les facteurs les plus déterminants de l’efficacité managériale.
Dans ce contexte, la formation ne peut plus être envisagée comme une simple transmission de méthodes.
Elle doit permettre aux managers de construire leur identité professionnelle.
Cette approche est particulièrement importante lors des prises de fonction. Les nouveaux managers ont besoin d’espaces pour expérimenter, échanger avec leurs pairs et développer leur confiance.
Ils doivent pouvoir comprendre que le management n’est pas seulement une accumulation de responsabilités. C’est aussi une capacité à créer les conditions de la réussite collective.
Lorsqu’un manager se sent légitime, préparé et soutenu, il est plus à même d’incarner pleinement son rôle.
Cette dynamique influence ensuite l’ensemble de l’organisation.
Redonner envie de manager : un enjeu majeur pour les entreprises
Le Conscious Unbossing invite finalement à dépasser une question de recrutement ou de formation.
Il interroge directement la place du management dans l’entreprise.
Les organisations qui réussiront demain seront probablement celles qui parviendront à réconcilier performance, développement des compétences et qualité de vie managériale.
Cela suppose plusieurs évolutions.
D’abord, reconnaître la complexité du rôle. Le management ne peut plus être considéré comme une simple extension de l’expertise métier.
Ensuite, proposer de véritables parcours de développement. Les futurs managers doivent être accompagnés avant, pendant et après leur prise de fonction.
Par ailleurs, les entreprises gagneront à valoriser davantage les parcours d’expertise. Tout collaborateur performant n’a pas vocation à devenir manager. Créer des trajectoires alternatives permet d’éviter les promotions subies.
Enfin, il devient essentiel de soutenir les managers déjà en poste. Espaces d’échange, coaching, communautés de pratiques ou formations continues contribuent à renforcer leur efficacité et leur engagement.
Le véritable défi n’est donc peut-être pas de produire davantage de managers.
Il est de construire un management que les talents auront envie d’incarner.
Former et accompagner les managers : l’approche Nowledge
Chez Nowledge, nous accompagnons les entreprises sur les enjeux de management, de posture et de développement des compétences managériales.
L’objectif n’est pas uniquement de transmettre des outils. Il s’agit surtout d’aider les managers à mieux habiter leur rôle, avec plus de clarté, de légitimité et de sérénité.
Nos formations peuvent notamment porter sur :
- la prise de poste managériale
- la posture du manager
- la communication managériale
- le leadership relationnel
- la gestion des situations difficiles
- l’animation et l’engagement d’équipe
- le management dans la complexité
- la conduite du changement
- la prévention des risques psychosociaux
- la santé mentale et le bien-être au travail
Cette approche permet de répondre à deux enjeux complémentaires.
D’une part, elle aide les managers déjà en poste à renforcer leurs pratiques et à mieux faire face à la complexité de leur rôle. D’autre part, elle prépare les futurs managers à prendre leurs fonctions dans de meilleures conditions.
Car rendre le management plus désirable suppose de ne pas laisser les managers seuls face à leurs responsabilités. Cela implique de leur donner des repères, des espaces d’entraînement et des outils directement applicables sur le terrain.
Chez Nowledge, les parcours peuvent être adaptés aux enjeux de chaque organisation, aux niveaux de maturité des managers et aux situations réellement rencontrées par les équipes.
L’enjeu est simple : permettre aux managers de gagner en efficacité, mais aussi en confiance, en posture et en envie d’incarner leur rôle
En conclusion : il faut rendre le management à nouveau désirable
Le Conscious Unbossing n’est pas une mode passagère. Il révèle une évolution profonde des attentes professionnelles et du rapport à l’autorité.
Pour les entreprises, ce phénomène constitue une opportunité autant qu’un défi.
Une opportunité de repenser leurs pratiques managériales.
Une opportunité de mieux accompagner les prises de fonction.
Une opportunité de valoriser des formes plus modernes de leadership.
Former les managers reste indispensable. Cependant, la question n’est plus seulement de savoir quelles compétences transmettre.
La véritable question est désormais :
Comment permettre aux managers d’exercer leur rôle avec confiance, légitimité et envie ?
Car un manager bien accompagné ne se contente pas d’être plus performant.
Il contribue aussi à rendre le management attractif pour les générations qui suivront.
FAQ (Foire aux questions)
Qu’est-ce que le conscious unbossing ?
Le conscious unbossing désigne le choix volontaire de certains collaborateurs de ne pas devenir managers, même lorsqu’ils en ont l’opportunité. Ce phénomène ne traduit pas forcément un manque d’ambition. Il révèle souvent une remise en question du modèle managérial proposé par l’entreprise.
Pourquoi certains talents ne veulent-ils plus devenir managers ?
Plusieurs raisons peuvent expliquer ce refus : surcharge de travail, multiplication des réunions, pression accrue, perte du lien avec l’expertise métier, manque d’accompagnement ou faible reconnaissance du rôle. Certains collaborateurs souhaitent progresser sans nécessairement encadrer une équipe.
Le conscious unbossing concerne-t-il uniquement les jeunes générations ?
Non. Le phénomène est particulièrement visible chez les jeunes actifs, mais il concerne aussi des collaborateurs expérimentés. Il traduit une évolution plus large du rapport au travail, à la responsabilité et à la progression professionnelle.
Pourquoi le rôle de manager perd-il en attractivité ?
Le rôle de manager s’est fortement complexifié. Les managers doivent aujourd’hui piloter la performance, accompagner les transformations, gérer les tensions, soutenir l’engagement et prévenir les risques humains. Lorsque cette complexité n’est pas reconnue ni accompagnée, le rôle peut devenir moins désirable.
Comment rendre le management plus attractif ?
Pour rendre le management plus attractif, les entreprises peuvent mieux préparer les prises de poste, reconnaître la complexité du rôle, soutenir les managers dans la durée et valoriser des parcours de progression alternatifs. La formation joue aussi un rôle clé pour renforcer la confiance et la légitimité des managers.
Pourquoi former les managers est-il essentiel ?
Former les managers permet de développer des compétences techniques, relationnelles et comportementales. Cela les aide à mieux communiquer, à gérer les tensions, à accompagner les équipes et à prendre du recul face aux situations complexes.
Comment Nowledge accompagne les entreprises sur le management ?
Nowledge propose des formations adaptées aux enjeux de chaque entreprise : prise de poste, posture managériale, leadership relationnel, communication, management de la complexité, engagement d’équipe ou encore prévention des risques psychosociaux. L’objectif est d’aider les managers à exercer leur rôle avec plus de méthode, de confiance et d’impact.
Faut-il forcément devenir manager pour évoluer ?
Non. Les entreprises ont intérêt à proposer plusieurs parcours d’évolution : management, expertise, gestion de projet ou coordination transverse. Cette diversité permet d’éviter les promotions subies et de mieux fidéliser les talents.